Les experts sont formels : Une mauvaise embauche revient à plus d’un an et demi de salaire en frais directs et indirects !

Tout ce que vous devez absolument savoir à propos de l’embauche ou presque !

Si vous lisez ceci, c’est que vous vous apprêtez à recruter un nouveau membre au sein de votre entreprise. L’issue de ce processus aura d’importantes conséquences pour vous, mais également pour la ou les personnes que vous rencontrerez. De votre côté, vous espérez sûrement trouver la perle rare, c’est-à-dire la personne qui non seulement s’adaptera à votre milieu, mais sur qui vous pourrez compter pour accomplir le travail. Ce petit guide a pour but de vous rappeler quelques principes simples qui vous aideront à repérer cette personne. Et à lui donner envie de venir travailler avec vous!

Principe 1 : plus vous aurez de candidatures, plus vous augmentez vos chances

La conjoncture économique joue évidemment pour beaucoup dans la fluctuation du nombre de chercheurs d’emplois. Cela dit, n’hésitez pas à prendre les moyens nécessaires pour faire connaître le poste que vous cherchez à pourvoir. Sites d’emplois sur Internet, journaux locaux, babillards d’écoles spécialisées, ordres professionnels, réseaux sociaux : affichez le profil recherché en vous inspirant des modèles disponibles. Soyez bref et réaliste dans le descriptif de l’emploi, mais n’hésitez pas à faire valoir les atouts particuliers de votre milieu de travail. En affichant d’emblée l’échelle salariale, vous vous éviterez sans doute d’éventuels malentendus en cours de processus.

Principe 2 : au besoin, effectuez une pré-sélection de candidats

Vous avez reçu beaucoup de candidatures? Félicitations! L’analyse des CV vous permettra d’effectuer un premier tri. Revenez à votre liste de critères de base – formation requise, langue de travail, années d’expérience, etc. – et mettez de côté les profils inadéquats. Vous avez encore trop de candidatures? Vous pourriez songer à effectuer de brèves entrevues téléphoniques (5 à 10 minutes). Si vous choisissez cette option, prenez rendez-vous avec les personnes et, au téléphone, limitez-vous à quelques questions simples que vous poserez dans le même ordre. À la fin, dites au candidat que vous le rappellerez rapidement pour lui confirmer ou non s’il passe à la seconde étape du processus, c’est-à-dire la rencontre en personne. Plus le poste est stratégique, plus vous avez intérêt à investir du temps et de l’énergie dans un processus de sélection.

Principe 3 : assurez-vous, dès les premiers contacts, de mettre la personne en confiance

Chaque geste que vous poserez sera vu, par les candidats, comme autant de reflets des façons de faire et de réagir au sein de l’entreprise. En d’autres mots, plus vous serez capable de mettre la personne à l’aise, plus vous lui transmettrez une image attrayante de votre milieu. La politesse est donc de mise dans tous les contacts : de la première prise de contact au téléphone, à l’accueil au bureau pour l’entrevue, jusqu’à l’appel de suivi à la fin du processus.

Principe 4 : ne vous fiez pas qu’à votre première impression ou à un quelconque feeling…

La rigueur est votre meilleur gage de succès. Choisir un candidat sur la base d’une intuition vague ou d’un ouï-dire équivaut à laisser le choix au hasard! Plus vous serez méthodique et structuré dans votre démarche, plus vous augmenterez vos chances de prendre une décision que vous ne regretterez pas. Tenez-vous en autant que possible à la description du poste et aux compétences qui, selon vous, permettront à un candidat d’accomplir avec efficacité les tâches que vous souhaitez lui confier.

Principe 5 : structurez votre entrevue

Au cours d’une entrevue de sélection, plusieurs éléments peuvent distraire l’attention du recruteur et altérer son jugement. Le seul fait de savoir qu’on partage le même hobby qu’un candidat peut faire une différence! Pour éviter de tels biais, préparez à l’avance vos questions en vous fiant aux compétences que vous recherchez. Par exemple, posez 2 ou 3 questions en lien avec chaque compétence. Vous souhaitez mesurer le sens du service-client? Vous pourriez demander à la personne de vous raconter une situation de service clientèle qui, dans le passé, lui a posé un défi particulier, ou encore lui demander comment elle réagirait face à un client difficile. Si vous rencontrez plusieurs candidats, assurez-vous de poser les mêmes questions, dans le même ordre. À la fin de chaque entrevue, prenez quelques minutes pour attribuer une cote (ex. de 1 à 5) pour chacune des compétences en relisant vos notes. Sachez que les entrevues en comité sont souvent plus efficaces ( 2 ou 3 interviewers).

Principe 6 : soyez prudent si vous utilisez des outils psychométriques

Les inventaires de personnalité, les intérêts ou les aptitudes ne sont pas tous d’égale valeur. L’avis d’un professionnel compétent vous permettra de vous assurer que l’outil de mesure est valide et que celui-ci se prête bien au processus de sélection que vous envisagez. L’information générée par un outil ne remplace pas celle que vous obtiendrez lors d’une entrevue, elle la complète. L’utilisation des résultats doit se faire avec prudence et le profil obtenu doit toujours être interprété en tenant compte des compétences recherchées pour le poste à pourvoir. En effet, l’extraversion et la rapidité décisionnelle peuvent être des atouts dans un poste, mais des handicaps dans un autre type d’emploi.

Les outils psychométriques

Les tests psychométriques que nous vous proposons sont reconnus et utilisés par les psychologues du travail, pour vous aider dans la sélection de votre personnel ou le développement de compétences de vos employés.

Principe 7 : assurez-vous de pouvoir défendre votre décision

Au moment de prendre votre décision finale, soyez méthodique. Au besoin, créez des fiches synthèses pour chaque candidat sur lesquelles vous regrouperez toutes les informations déterminantes issues du CV, de l’entrevue, et, s’il y a lieu, de l’outil psychométrique. Contactez les références des finalistes dans un but de validation. Lorsque vous contacterez la personne choisie, n’hésitez pas à lui expliquer pour quelles raisons sa candidature a été retenue tout en évitant de divulguer de l’information à propos des autres candidats.

Principe 8 : veillez à sécuriser les informations personnelles des candidats

Vous vous êtes constitué une banque de CV? Vous avez fait passer des tests à des candidats? Vous avez pris des notes pendant les entrevues? Vous avez la responsabilité de protéger les informations personnelles des candidats. Qu’ils soient numérisés ou sur papier, classez les fichiers dans des dossiers dont vous contrôlerez l’accès.

Principe 9 : rappelez chaque candidat rencontré pour une rétroaction

Les candidats ont pris de leur temps pour vous rencontrer. Même si leur candidature n’a pas été retenue, il convient de les appeler afin de leur transmettre la décision de même qu’une brève rétroaction. Ce geste de politesse sera généralement bien vu par les personnes qui y verront une autre confirmation de la rigueur du processus. Vous aviez annoncé une date pour la rétroaction à la fin de l’entrevue? Assurez-vous, si possible, de la respecter et ne laissez pas traîner indument cette étape de rétroaction. L’attente, pour les candidats, comporte une dose importante de stress.

En résumé : Les ingrédients de base d’un bon processus d’embauche

• Publiciser le poste à pouvoir afin de recueillir un bon bassin de candidatures.
• Accueillir les candidats de manière à ce qu’ils se sentent les bienvenus.
• Tout au long du processus, s’assurer d’être préparé, structuré, et rigoureux.
• S’en tenir aux compétences requises pour le poste pour appuyer la décision.
• Traiter tous les candidats de la même façon, avec le même respect.

Source

Michel Mckinnon M.PS, CRHA
Psychologue industriel et Conseiller en ressources humaines agréé